lunes, 15 de octubre de 2018


Semana 7
Caso accidente laboral
Muerte del señor José Jairo Arias González por el no suministro de los elementos de protección personal por parte del empleador, según las normas que rigen para los trabajadores que adelantan labores en alturas.
Marco normativo relacionado con el uso de Elementos de Protección Personal para trabajo en alturas y relacionado con salud ocupacional:
-Ley 9 de 1979, artículo 122, 123 y 124, referentes a los equipos de dotación para el trabajo.
-Resolución 2400 de 1979: Por la cual se establecen algunas disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo, Artículos 176, 177 y 178.
– Resolución 2413 de 1979: Por la cual se dicta el Reglamento de Higiene y Seguridad para la Industria de la Construcción.
– Ley 100 de 1993: Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones.
– Decreto 1295 de 1994: Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.
– Decreto 1530 de 1996: Por el cual se reglamentan parcialmente la Ley 100 de 1993 y el Decreto-ley 1295 de 1994.
– Resolución 3673 de 2008: Por la cual se establece el Reglamento Técnico de Trabajo Seguro en Alturas.
-Resolución 1409 de 2012: Por la cual se establece el Reglamento de Seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas.
Motivo de accidente: Desgaste en arnés y el no uso del casco.

Sentencia SL2644-2016 de la Corte Suprema De Justicia Sala De Casación Laboral. Bogotá, D. C., dos (02) de marzo de dos mil dieciséis (2016).
I. Antecedentes
MARÍA ISABEL ARIAS ZULUAGA y LUZ MARÍA ZULUAGA GUTIÉRREZ, actuando en su propio nombre y en el de sus menores hijos JHON NICOLÁS, SANTIAGO y JUAN JOSÉ ARIAS ZULUAGA, llamaron a juicio a JORGE EDUARDO JARAMILLO GALLEGO, para que, previos los trámites del proceso ordinario, se declarara que entre José Jairo Arias González, como trabajador y el demandado como empleador, existió un contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre el 27 de diciembre de 2004 y el 5 de enero de 2005, fecha en que el trabajador falleció por causa de un accidente de trabajo que ocurrió por culpa del empleador y, como consecuencia de ello, se le condenara a pagarles la indemnización plena de perjuicios de que trata el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, concretamente:
Fundamentaron sus peticiones, básicamente, en que el 27 de diciembre de 2004, el señor José Jairo Arias González, en calidad de trabajador, «suscribió» un contrato de trabajo a término indefinido con el ingeniero Jorge Eduardo Jaramillo Gallego, en «forma verbal»; que dicho contrato terminó el 5 de enero de 2005, por causa de la muerte del trabajador, ocurrida como consecuencia de un accidente de trabajo; que el accidente se presentó cuando el trabajador se encontraba cumpliendo órdenes del demandado, «tendiendo unas líneas conductoras de electricidad, a una altura aproximada de 15.00 metros sobre el nivel del suelo, cayendo de dicha altura, ya que su arnés o cinturón se reventó por su mal estado»; que las causas del infortunio fueron las deficientes condiciones en que se encontraba el arnés o cinturón que el trabajador utilizaba, el cual se reventó, y la falta de medidas preventivas tales como la ausencia de casco; que el último salario devengado por el señor Arias González fue de $381.500 mensuales; que durante la vigencia de la relación laboral el trabajador estuvo afiliado a la ARP del ISS; que en el informe del accidente de trabajo, el demandado adujo, como causas del mismo, «FACTORES DE TRABAJO: USO Y DESGASTE – ABUSO O MAL USO»; que en la investigación realizada por la ARP del ISS se señaló que un testigo del siniestro había dicho que éste se produjo «debido a fallas del cinturón»; que la ARP del ISS les reconoció a los demandantes la pensión de sobrevivientes; que al no suministrarle al trabajador un casco y un arnés en buen estado, el empleador incumplió las obligaciones que le incumbían, de acuerdo con los artículos 56 y 57-1 del Código Sustantivo del Trabajo; que, además, el demandado violó las obligaciones de seguridad y protección para con el trabajador, «pues no tuvo en cuenta los Arts. 21, 56 y 62 del Decreto 1295 de 1994, que determina la organización y administración del sistema de riesgos profesionales en Colombia»; que el trabajador fallecido era el esposo de Luz María Zuluaga Gutiérrez y el padre de María Isabel, Jhon Nicolás, Santiago y Juan José Arias Zuluaga; que hasta la fecha de su óbito el trabajador fallecido vivía bajo el mismo techo con su esposa e hijos, por quienes «veía en lo económico»; que el causante y los demandantes conformaban un bonito hogar, «prodigándose amor, comprensión, ayuda mutua, cariño y socorro en todo el desarrollo de su vida familiar»; que la muerte del señor Arias González les ocasionó perjuicios materiales y morales.
Al contestar la demanda, el demandado se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó los relacionados con la existencia del contrato de trabajo con José Jairo Arias González, la afiliación de éste a la ARP del ISS y su fallecimiento, aclarando que el óbito no se produjo por causa de un accidente de trabajo, «sino como consecuencia de haber sufrido –inmediatamente antes- trastornos de salud que lo dejaron sin sentido.» Lo demás dijo que no le constaba o no era cierto. 
En su defensa, propuso las excepciones perentorias de inexistencia de causa para demandar, inexistencia de accidente de trabajo y no fallecimiento del señor José Jairo Arias González por dicho motivo, improcedencia por parte de los demandantes de reclamación de perjuicios tanto materiales como morales, cobro de lo no debido, enriquecimiento sin causa y buena fe. 
II.     Sentencia De Primera Instancia 
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Manizales, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 15 de octubre de 2009, declaró que entre José Jairo Arias González y el demandado existió un contrato de trabajo verbal entre el 27 de diciembre de 2004 y el 5 de enero de 2005, que terminó por la muerte en accidente de trabajo del señor Arias González, declaró probadas las excepciones de fondo propuestas por el demandado y, en consecuencia, lo absolvió de todas y cada una de las pretensiones de la demanda (Folios 169 a 196). 
III.    Sentencia De Segunda Instancia 
Apelaron los demandantes. La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, mediante fallo del 8 de abril de 2010, revocó el de primera instancia y, en su lugar, dispuso lo siguiente: 
1.- DECLARAR que el señor JOSÉ JAIRO ARIAS GONZÁLEZ, como trabajador al servicio del señor JORGE EDUARDO JARAMILLO GALLEGO, falleció el cinco (5) de enero de 2005, como consecuencia de un accidente de trabajo, que tuvo como causa determinante la culpa del empleador, según lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
2.- DECLARAR NO PROBADAS las excepciones perentorias formuladas por el demandado en la réplica al cuaderno demandador.
3.- CONDENAR al señor JORGE EDUARDO JARAMILLO GALLEGO a reconocer y pagar a la señora LUZ MARÍA ZULUAGA GUTIÉRREZ, como cónyuge del señor JOSE JAIRO ARIAS GONZÁLEZ, las siguientes sumas de dinero:
$55.140.821.oo por concepto de lucro cesante (consolidado y futuro).
$20.000.000.oo por concepto de perjuicios morales.
4.- CONDENAR al señor JORGE EDUARDO JARAMILLO GALLEGO, a reconocer y pagar a MARÍA ISABEL ARIAS ZULUAGA, como hija del señor JOSÉ JAIRO ARIAS GONZÁLEZ, las siguientes sumas de dinero: 
$4.825.264,24.oo por concepto de lucro cesante (consolidado y futuro)
$15.000.000.oo por concepto de perjuicios morales. 
5.- CONDENAR al señor JORGE EDUARDO JARAMILLO GALLEGO, a reconocer y pagar al menor JHON NICOLÁS ARIAS ZULUAGA, representado por su progenitora LUZ MARINA ZULUAGA GUTIÉRREZ, como hijo del señor JOSÉ JAIRO ARIAS GONZÁLEZ, las siguientes sumas de dinero:
$7.517.374.55 por concepto de lucro cesante (consolidado y futuro)
$15.000.000.oo por concepto de perjuicios morales.
6.- CONDENAR al señor JORGE EDUARDO JARAMILLO GALLEGO, a reconocer y pagar al menor SANTIAGO ARIAS ZULUAGA, representado por su progenitora LUZ MARINA ZULUAGA GUTIÉRREZ, como hijo del señor JOSÉ JAIRO ARIAS GONZÁLEZ, las siguientes sumas de dinero:
$9.270.260.16 por concepto de lucro cesante (consolidado y futuro)
$15.000.000.oo por concepto de perjuicios morales.
7.- CONDENAR al señor JORGE EDUARDO JARAMILLO GALLEGO, a reconocer y pagar al menor JUAN JOSÉ ARIAS ZULUAGA, representado por su progenitora LUZ MARINA ZULUAGA GUTIÉRREZ, como hijo del señor JOSÉ JAIRO ARIAS GONZÁLEZ, las siguientes sumas de dinero:
$9.454.208.14 por concepto de lucro cesante (consolidado y futuro)
$15.000.000.oo por concepto de perjuicios morales.
8.- ABSOLVER al demandado de las demás pretensiones de la demanda.
9.- CONDENAR en costas de ambas instancias al demandado a favor de cada uno de los demandantes. 
Referencia:

Elementos personales de protección para el trabajo en alturas. Recuperado de: https://herma.co/equipo-elementos-personales-proteccion-trabajo-alturas/





Semana 6
Salud Ocupacional


Foto 1 recuperada  de: https://www.google.com.co/search?q=salud+ocupacional&source= lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjKnJKwo4neAhWIwFkKHRU4A6sQ_AUIDigB&biw=1079&bih=475&dpr=1.25#imgdii=ZNQaT7VMr0ZlkM:&imgrc=WRqNQcbRtr-lNM:

La salud ocupacional en Colombia, se encarga de prevenir los incidentes y accidentes laborales, buscando proteger los derechos de los trabajadores y la obtención de una excelente productividad dentro de las organizaciones. Ahora bien, la salud ocupacional y la seguridad industrial, conforman un binomio inseparable, encargados de minimizar los riesgos laborales y prevenir los accidentes en el trabajo.
Por riesgo laboral se entienden toda aquella posibilidad en la que un empleado puede recibir una lesión en su salud física y/o mental. Los riesgos están siempre presentes y podría decirse que, en todos los puestos de trabajo existen riesgos que pueden prevenirse a  través de una buena inducción, constantes capacitaciones, señalización y la prevención que se dé al interior de las empresas, (Arias , 2012, p. 1).
Reconocer y reportar al jefe inmediato un incidente o condición insegura, es una tarea de cada empleado, con el propósito de que se gestionen los planes de vigilancia y prevención a tiempo.
Como accidente laboral, podemos identificar aquellos hechos lesivos o mortales que tienen lugar durante la jornada de trabajo y que se caracterizan por ser violentos y repentinos.
Enfermedad Laboral
Es toda aquella enfermedad contraída como el resultado a la exposición de factores de riesgo, en relación con la actividad laboral o en el medio en que se desarrolle el trabajo.
El decreto 1477 de 2014, en acuerdo de la ley 1562 de 2012, se definen la enfermedad laborales. El ministerio de salud y la protección social en el trabajo, debe realizar cada  tres años una actualización de la tabla de enfermedades laborales, teniendo en cuenta los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales, en ésta también se define, en su artículo 3, el accidente como un suceso que cause alguna “lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte”, en el trabador.  Esta puede ser causada realizando su trabajo, dentro del horario laboral o fuera de él si es por orden de su empleador, estando o no en su sitio de trabajo.
 El ministerio de salud y la protección social, decreta expedir una tabla de enfermedades laborales, de la relación de causalidad en el caso de que la enfermedad no esté en tabla de enfermedades laborales pero se demuestre que fue en relación con los factores de riesgo ocupacional y determinación de la casualidad.
Reconocer las prestaciones económicas asistenciales a los empleados que demuestren enfermedades directas con el entorno laboral y el pago de la incapacidad laboral en el mismo porcentaje estipulado por  la normatividad vigente del régimen contributivo.
Clasificación de las enfermedades
1.                 Enfermedades infecciosas y parasitarias
2.                 Cáncer de origen laboral
3.                 Enfermedades no malignas de la sangre
4.                 Trastornos mentales y del comportamiento
5.                 Enfermedades del sistema nervioso
6.                 Enfermedades del ojo y sus anexos
7.                 Enfermedades del oído y problemas de fonación
8.                 Enfermedades del sistema cardiovascular y cerebro-vascular
9.                 Enfermedades del sistema respiratorio
10.             Enfermedades del sistema digestivo y el hígado
11.             Enfermedades de la piel y tejido subcutáneo
12.             Enfermedades del sistema músculo-esquelético y tejido conjuntivo
13.             Enfermedades del sistema genitourinario
14.             Intoxicaciones
15.             Enfermedades del sistema endocrino
Con el objetivo de brindar un diagnóstico acertado y prevenir las enfermedades profesionales de mayor prevalencia en Colombia, el Ministerio Salud diseñó unas Guías de Atención Integral de Salud Ocupacional (Gatiso).
·                    Los empleadores están en la obligación de afiliar a los empleados a una entidad prestadora de Riesgos Laborales
·                    Todo empleado que sufra un accidente o enfermedad laboral deberá informarlo a la empresa esto con previo diagnostico determinado por un profesional o procedimiento médico que determina la reacción del mismo con el ambiente laboral.
·                    Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud
Técnicas preventivas
• Reconocimientos Médicos Preventivos: Realizar chequeos médicos periódicamente a los empleados.
• Tratamientos Médicos Preventivos: Dar recomendaciones médicas y nutricionales a los empleados.
 • Selección de Profesional: Orientar al empleado en cada puesto de trabajo, contar con profesionales médicos y psicológicos para el desarrollo efectivo de las funciones laborales.
 • Educación Sanitaria: Fomentar la cultura en trabajo mediante folletos informativos donde se den pautas para pausas activas, prácticas de bienestar.
La Salud Ocupacional debe implementar y mantener la herramienta de gestión que le permite articular el trabajo y las acciones de los diferentes actores que integran el Sistema General de Riesgos Profesionales, con el fin de sumar esfuerzos y estrategias para alcanzar la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, fomentar una cultura del autocuidado, de la prevención de los riesgos profesionales y ocupacionales, ampliar la cobertura e impulsar el desarrollo técnico, tecnológico y científico del Sistema, y garantizar su viabilidad financiera, entre otros (Ministerio de la Protección Social, 2009, p. 6).
Para diseñar el programa de salud ocupacional de la empresa, es necesario hacer un diagnóstico de las condiciones de trabajo y los efectos que éstas tienen sobre la salud de las personas, los bienes materiales y la productividad. Estas condiciones se refieren a las características de la organización, el ambiente, las funciones, los instrumentos y materiales que están presentes durante la realización de las actividades. La legislación colombiana clasifica dichas condiciones así: físicas, químicas, biológicas, ergonómicas, de seguridad, psicosociales y de saneamiento y medio ambiente (Betancur & Vanegas , 1999, p. 5).
Psicología en la salud ocupacional
La dinámica del trabajo ha cambiado, ahora las exigencias son cada vez más altas en el sentido intelectual (mental), en función de ello, el trabajo se ha ido categorizando en manual, intelectual y de dirección (De la Poza, 1990, citado por, Arias, 2011). Sin embargo, aunque la tecnología acelera y facilita la carga laboral, también puede desencadenar tecnoestrés (Gareca et al., 2007, citado por, Arias, 2011). En este sentido, el estrés es una nueva variable que afecta la salud de los trabajadores, además reduce la productividad, ya que se asocia a la fatiga, el cansancio y la desmotivación laboral, síntomas relacionados  negativamente con el rendimiento de los trabajadores (Rodríguez et al., 2004, citado por, Arias, 2011).
Ante esta problemática, la  Psicología de la Salud Ocupacional (PSO), disciplina creada en 1990 por la Asociación Psicológica Americana (APA) y el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) y denominada como “la aplicación de los principios psicológicos en el mejoramiento de la calidad de la vida laboral, y la protección y promoción de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores”, aborda la relación entre los factores psicosociales, el estrés laboral y la calidad de vida del trabajador (Fernández, 2016, p. 1).
Según Melía, Arnedo, & Ricarte (1993), las aportaciones que se hacen desde la psicología respecto al tema de la seguridad en el trabajo, son:
1.    Selección y clasificación de personal.
2.    Condiciones de lugar de trabajo (Ergonomía)
3.    Formación e información: Potenciación de aquellas aptitudes que mejoren el desempeño de la tarea específica del trabajador
4.    Investigación: dirigida fundamentalmente a delimitar aquellos factores psicosociales y organizacionales que están implicados en la seguridad laboral para lo cual ha de desarrollar instrumentos de diagnóstico eficaces y poner a prueba programas y métodos de intervención que incrementen la salud y seguridad en el trabajo.
5.    Evaluación
6.    Intervención
7.    Valoración de programas

Conclusiones
La psicología aplicada en la salud ocupacional se encarga de los factores psicosociales de los trabajadores que, mediante una investigación descriptiva, de intervención y cambio organizacional al interior de las empresas logran resultados exitosos reflejado en las personas, ya que son más autoeficaces para afrontar varios factores de salud mental como el estrés, son más proactivas y centradas en la solución el problemas, y así mismo mejoran la calidad de vida personal y familiar.
Teniendo en cuenta que las exigencias laborales van aumentando cada día por diversos factores empresariales como el mercado, la competencia, el nivel de ventas y de producción etc., han causado en los trabajadores varios problemas físicos y mentales, el más relevante es el estrés como se mencionó anteriormente, porque, aunque las maquinas facilitan el trabajo, desencadenan niveles de estrés, conocido como tecnoestrés, ya que el este produce fatiga y a su vez se correlaciona rendimiento y productividad de los trabajadores.
Por causales como el estrés, profesionales en la psicología realizan investigaciones enfocadas en la salud ocupacional para promover en las empresas el mejoramiento de sus estrategias con el recurso humano, con el fin de mejorar sus niveles de productividad e incentivar al personal para mejorar las habilidades, conocimientos y actitudes en sus áreas de trabajo.

Referencias
Arias , W. (2012). Revisión histórica de la salud ocupacional y la seguridad industrial. Revista Cubana de Salud y Trabajo , 13(3):45-52 .
Arias , W. (2011). Aportes de la psicología a la seguridad industrial y la salud ocupacional.
Revista psicología Arequipa, 1(2), 134-143.
Betancur, F., & Vanegas , C. (1999). Panorama de factores de riesgo. SURATEP S.A.
ocupacional: el estrés laboral. Revista Facultad Nacional Salud Pública , 3(2): 252-261.
Infocop. (30 de Abril de 2008). La psicología de la salud ocupacional positiva- entrevista a Marisa Salanova. Obtenido de Consejo General de la psicología de España: http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1853
Melía, J., Arnedo, M., & Ricarte, J. (1993). La intervención en prevención de riesgos laborales desde la perspectiva de la psicología en la seguridad laboral. Papeles del Psicólogo, Vol. (57).
Ministerio de la Protección Social. (2009). Plan Nacional de Salud Ocupacional 2008-2012. Bogotá, D.C.: Fondo de Riesgos Profesionales.
Fernández, F. (2016). Psicología de la salud ocupacional: Una especialidad emergente en el Perú. Revista Medica Herediana, 27:193-194.
Hermosa, A., & Perilla , L. (2015). Retos investigativos en psicología de la salud
Pinto, L. (2008). Monografía campo de aplicación de la psicología a la salud ocupacional y el rol del psicólogo. Medellín: Universidad San Buena Aventura.
Pinto, L. (2008). Monografía campo de aplicación de la psicología a la salud ocupacional y el rol del psicólogo. Medellín: Universidad San Buena Aventura.
Salanova, M., Martínez , I., & Llorens, S. (2014). Una mirada más positiva a la salud ocupacional desde la psicología organizacional positiva en tiempos de crisis: aportaciones desed el equipo de investigación WoNT. Papeles del psicólogo , Vol. 35(1), pp. 22-30.
www.homecenter.com.co/static/landing/footer/mashomecenter/rs/doc/rs-sodimac-2016.pdf

https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/RiesgosLaborales/Paginas/enfermedad-laboral.aspx


lunes, 1 de octubre de 2018

Semana 5
Factores Psicosociales
Dentro de los factores psicosociales a identificar y evaluar se incluyen aspectos intralaborales, extralaborales e individuales. Los primeros se refieren a las circunstancias en las cuales se desarrolla el trabajo. Los segundos, al estilo y calidad de vida de los trabajadores, fuera del ámbito laboral. Los aspectos individuales, por su parte, hacen alusión a las características psicosociales de cada trabajador en particular.



Imagen tomada de: Mhttps://www.google.com/search?q=factores+intralaborales&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwioxezOyubdAhWB6lMKHZnPAxUQ_AUICigB&biw=1349&bih=594#imgrc=skNdz10n0O1jRM 
Factores intralaborales
·  Demandas de trabajo (cuantitativas, de carga mental, emocionales, ambientales, de esfuerzo físico, de la jornada de trabajo, exigencias de responsabilidades del cargo, consistencia del rol e influencia de lo laboral sobre lo extralaboral).
·  Control (autonomía, oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas, participación en el cambio, claridad del rol y capacitación).
·   Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo (características del liderazgo, relaciones sociales, retroalimentación del desempeño y relación con los subordinados)
·   Recompensa (reconocimiento, compensación y recompensas)
Factores extralaborales
·   Tiempo fuera del trabajo
·    Relaciones familiares
·   Comunicación y relaciones interpersonales
·   Situación económica del grupo familiar
·   Vivienda y entorno
·   Influencia de lo extralaboral sobre el trabajo
·   Desplazamiento de la vivienda al trabajo y viceversa
Factores individuales
· Información sociodemográfica (sexo, edad, estado civil, grado de escolaridad, ocupación o profesión, lugar de residencia, estrato, tipo de vivienda y número de personas a cargo)
· Información ocupacional (lugar de trabajo, antigüedad, nombre y tipo de cargo, dependencia, tipo de contrato, horas de trabajo diarias y modalidad de pago).
Todos estos elementos son los factores a tener en cuenta para la identificación de los riesgos, el seguimiento, control, evaluación y mejoramiento del componente psicosocial.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial
Para facilitar el proceso de implementación de un sistema de prevención en materia de riesgos psicosociales, la Dirección General de Riesgos Laborales del Ministerio de Trabajo contrató un estudio con la Universidad Javeriana, y como resultado se obtuvo una batería de instrumentos válidos y confiables para identificar, evaluar y prevenir los factores de riesgo psicosocial.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial, es una herramienta que permite evaluar el riesgo intralaboral, extralaboral y el estrés al que se enfrenta el trabajador. La aplicación de este instrumento y el análisis de los resultados realizados por un profesional en psicología ocupacional, permiten determinar el programa a seguir en cada empresa.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial, está compuesta por los siguientes instrumentos:
·  Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador)
·  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral  para jefes y directivos
· Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral para profesionales, técnicos y operarios
·   Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral
·   Cuestionario para la evaluación del estrés
·   Guía para análisis psicosocial de puestos de trabajo
·   Guía para entrevistas semiestructuradas
·   Guía para grupos focales
Todos estos instrumentos deben ser aplicados exactamente de la manera como está definido en el manual que el Ministerio de Trabajo elaboró para este efecto, y toda la información acopiada a través de este proceso es estrictamente confidencial. El profesional en psicología, debe ajustarse a los principios éticos consignados en el Código Internacional de Ética para los Profesionales de la Salud Ocupacional.


Acoso Laboral
El acoso laboral también es conocido como “Mobbing” considerado esto como el hostigamiento por parte del empleador o grupos de empleadores, subalternos o superiores hacia una persona o grupo de personas con los que se mantiene una relación laboral vigente (Colombia Legal Corporation, 2018).
Dentro de la legislación laboral colombiana, surge la figura del “acoso laboral”, regulada por la ley 1010 de 2006 que tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública (Motta , 2008, p. 3).
A nivel nacional, la legislación laboral colombiana ha establecido parámetros mediante leyes, códigos, decretos y pronunciamientos para prevenir y atender los impactos negativos en la vida de las personas que laboran en una empresa causados por acoso laboral, teniendo en cuenta que la palabra “acoso” encierra diversas formas de maltrato en las relaciones laborales, donde afectan a los trabajadores mentalmente      y físicamente.


De acuerdo con la Ley 1010 de 2006 en el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1.  Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4.   Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5.  Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Como también, la Ley 1010 de 2006 en su articulo 3 indica las conductas atenuantes, las cuales son:
a.   Haber observado buena conducta anterior.
b.  Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c.  Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d.   Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f.   Los vínculos familiares y afectivos.
g. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h.  Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
Si una persona es considerada víctima de un acoso laboral por parte de su empleador, deberá acudir al Ministerio del Trabajo e interponer la querella, exponiendo claramente la situación por la que pasa y la causal que corresponde al acoso. También debe añadir las pruebas pertinentes y necesarias si las hubiere (Colombia Legal Corporation, 2018).

El artículo 12, indica cual es la competencia para conocer estas denuncias, las mismas son conocidas por los jueces laborales de la jurisdicción en donde se encuentre el sitio de trabajo. Si el acoso proviene de un servidor público, el órgano competente para conocer de estas demandas es el Ministerio Público o las Salas de Jurisdicción Disciplinarias de la Judicatura (Colombia Legal Corporation, 2018).
Referencias:
1. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Recuperado el 29 de septiembre de: http://fondoriesgoslaborales.gov.co/documents/Publicaciones/Estudios/Bateria-riesgo-psicosocial-1.pdf
2. Batería de instrumentos. Recuperado el 29 de septiembre de: https://www.minsalud.gov.co/Paginas/Minprotecci%C3%B3npublicainstrumentosparaevaluarfactoresderiesgopsicosocial.aspx
3.      Acevedo, D. (2013). Violencia y Acoso LaboralViolencia y Acoso Laboral. Salud de los Trabajadores, vol. 21, núm. 1, pp. 3-4.
4.    Arciniega, R. (2009). El Acoso Moral (Mobbing) en las Organizaciones Laborales. Psicología Iberoamericana, vol. 17, núm. 2, pp. 13-23.
5.     Colombia Legal Corporation. (2018). Aspectos legales del acoso laboral en Colombia en la Ley 1010 del 2006. Obtenido de Colombia Legal Corporation, Asesores Legales Especialistas: https://colombialegalcorp.com/aspectos-legales-del-acoso-laboral-colombia/
6.   Ley 1010 de 2006. (23 de Enero de 2006). Gestor Normativo. Obtenido de Función pública: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843
7.       Motta , F. (2008). El acoso laboral en Colombia. Revista VIA IURIS, núm. 4, pp. 93-105.
8.   SafetYA. (24 de Diciembre de 2016). Acoso laboral: qué es y cómo lo aborda la ley colombiana. Obtenido de Safetya: https://safetya.co/acoso-laboral-ley-colombiana/
9.  Sarmiento, D. (8 de Noviembre de 2017). Las seis conductas principales que constituyen acoso laboral según la ley. Obtenido de Asuntos legales: https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyen-acoso-laboral-segun-la-ley-2567552
10.   Ugarte, J. (2012). El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología. Revista de Derecho (Valparaiso), núm. XXXIX, pp. 221-231.



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