Semana 5
Factores
Psicosociales
Dentro de los factores psicosociales a identificar y evaluar se incluyen
aspectos intralaborales, extralaborales e individuales. Los primeros se
refieren a las circunstancias en las cuales se desarrolla el trabajo. Los
segundos, al estilo y calidad de vida de los trabajadores, fuera del ámbito
laboral. Los aspectos individuales, por su parte, hacen alusión a las
características psicosociales de cada trabajador en particular.
Imagen tomada de: Mhttps://www.google.com/search?q=factores+intralaborales&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwioxezOyubdAhWB6lMKHZnPAxUQ_AUICigB&biw=1349&bih=594#imgrc=skNdz10n0O1jRM
Factores intralaborales
· Demandas de trabajo (cuantitativas, de carga
mental, emocionales, ambientales, de esfuerzo físico, de la jornada de trabajo,
exigencias de responsabilidades del cargo, consistencia del rol e influencia de
lo laboral sobre lo extralaboral).
· Control (autonomía, oportunidades de desarrollo y
uso de habilidades y destrezas, participación en el cambio, claridad del rol y
capacitación).
· Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
(características del liderazgo, relaciones sociales, retroalimentación del
desempeño y relación con los subordinados)
· Recompensa (reconocimiento, compensación y
recompensas)
Factores
extralaborales
· Tiempo fuera del trabajo
· Relaciones familiares
· Comunicación y relaciones interpersonales
· Situación económica del grupo familiar
· Vivienda y entorno
· Influencia de lo extralaboral sobre el trabajo
· Desplazamiento de la vivienda al trabajo y
viceversa
Factores
individuales
· Información sociodemográfica (sexo, edad, estado
civil, grado de escolaridad, ocupación o profesión, lugar de residencia,
estrato, tipo de vivienda y número de personas a cargo)
· Información ocupacional (lugar de trabajo,
antigüedad, nombre y tipo de cargo, dependencia, tipo de contrato, horas de
trabajo diarias y modalidad de pago).
Todos estos elementos son los factores a tener en cuenta para la
identificación de los riesgos, el seguimiento, control, evaluación y mejoramiento
del componente psicosocial.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial
Para
facilitar el proceso de implementación de un sistema de prevención en materia
de riesgos psicosociales, la Dirección General de Riesgos Laborales del
Ministerio de Trabajo contrató un estudio con la Universidad Javeriana, y como
resultado se obtuvo una batería de instrumentos válidos y confiables para
identificar, evaluar y prevenir los factores de riesgo psicosocial.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial, es una
herramienta que permite evaluar el riesgo intralaboral, extralaboral y el
estrés al que se enfrenta el trabajador. La aplicación de este instrumento y el
análisis de los resultados realizados por un profesional en psicología
ocupacional, permiten determinar el programa a seguir en cada empresa.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial, está compuesta por los siguientes instrumentos:
La batería para evaluar el riesgo psicosocial, está compuesta por los siguientes instrumentos:
· Ficha de datos generales (información
socio-demográfica e información ocupacional del trabajador)
· Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral para jefes y directivos
· Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral para profesionales, técnicos y operarios
· Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
extralaboral
· Cuestionario para la evaluación del estrés
· Guía para análisis psicosocial de puestos de
trabajo
· Guía para entrevistas semiestructuradas
· Guía para grupos focales
Todos estos instrumentos deben ser aplicados exactamente de la manera
como está definido en el manual que el Ministerio de Trabajo elaboró para este
efecto, y toda la información acopiada a través de este proceso es estrictamente
confidencial. El profesional en psicología, debe ajustarse a los principios
éticos consignados en el Código Internacional de Ética para los Profesionales
de la Salud Ocupacional.
Acoso Laboral
El
acoso laboral también es conocido como “Mobbing” considerado
esto como el hostigamiento por parte del empleador o grupos de empleadores,
subalternos o superiores hacia una persona o grupo de personas con los que se
mantiene una relación laboral vigente (Colombia Legal Corporation, 2018) .
Dentro
de la legislación laboral colombiana, surge la figura del “acoso laboral”,
regulada por la ley 1010 de 2006 que tiene por objeto: “definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana
que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública (Motta
, 2008, p. 3).
A
nivel nacional, la legislación laboral colombiana ha establecido parámetros
mediante leyes, códigos, decretos y pronunciamientos para prevenir y atender
los impactos negativos en la vida de las personas que laboran en una empresa
causados por acoso laboral, teniendo en cuenta que la palabra “acoso” encierra
diversas formas de maltrato en las relaciones laborales, donde afectan a los
trabajadores mentalmente y
físicamente.
Imagen 1.
Consecuencias del acoso laboral. Recuperado de: https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyen-acoso-laboral-segun-la-ley-2567552
De
acuerdo con la Ley 1010 de 2006 en el contexto
del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras,
bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia
contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes
de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de
tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas
características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito
de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación,
la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: (Modificado por
el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente
a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla
con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización
de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de
funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta
tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Como
también, la Ley 1010 de 2006 en su articulo 3
indica las conductas atenuantes, las cuales son:
a. Haber observado buena conducta anterior.
b. Obrar en estado de emoción o pasión
excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c. Procurar voluntariamente, después de
realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d. Reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque no sea en forma total.
e. Las condiciones de inferioridad síquicas
determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en
la realización de la conducta.
f. Los vínculos familiares y afectivos.
g. Cuando existe manifiesta o velada
provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h. Cualquier circunstancia de análoga
significación a las anteriores.
Si
una persona es considerada víctima de un acoso laboral por parte de su
empleador, deberá acudir al Ministerio del Trabajo e interponer la querella,
exponiendo claramente la situación por la que pasa y la causal que corresponde
al acoso. También debe añadir las pruebas pertinentes y necesarias si las hubiere
(Colombia Legal Corporation, 2018) .
El
artículo 12, indica cual es la competencia para conocer estas denuncias, las
mismas son conocidas por los jueces laborales de la jurisdicción en donde se
encuentre el sitio de trabajo. Si el acoso proviene de un servidor público, el
órgano competente para conocer de estas demandas es el Ministerio Público o las
Salas de Jurisdicción Disciplinarias de la Judicatura (Colombia Legal Corporation, 2018) .
Referencias:
1.
Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
Recuperado el 29 de septiembre de: http://fondoriesgoslaborales.gov.co/documents/Publicaciones/Estudios/Bateria-riesgo-psicosocial-1.pdf
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de: https://www.minsalud.gov.co/Paginas/Minprotecci%C3%B3npublicainstrumentosparaevaluarfactoresderiesgopsicosocial.aspx
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