Semana 5

Factores Psicosociales

Dentro de los factores psicosociales a identificar y evaluar se incluyen aspectos intralaborales, extralaborales e individuales. Los primeros se refieren a las circunstancias en las cuales se desarrolla el trabajo. Los segundos, al estilo y calidad de vida de los trabajadores, fuera del ámbito laboral. Los aspectos individuales, por su parte, hacen alusión a las características psicosociales de cada trabajador en particular.

Imagen tomada de: Mhttps://www.google.com/search?q=factores+intralaborales&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwioxezOyubdAhWB6lMKHZnPAxUQ_AUICigB&biw=1349&bih=594#imgrc=skNdz10n0O1jRM 

Factores intralaborales

·  Demandas de trabajo (cuantitativas, de carga mental, emocionales, ambientales, de esfuerzo físico, de la jornada de trabajo, exigencias de responsabilidades del cargo, consistencia del rol e influencia de lo laboral sobre lo extralaboral).

·  Control (autonomía, oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas, participación en el cambio, claridad del rol y capacitación).

·   Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo (características del liderazgo, relaciones sociales, retroalimentación del desempeño y relación con los subordinados)

·   Recompensa (reconocimiento, compensación y recompensas)

Factores extralaborales

·   Tiempo fuera del trabajo

·    Relaciones familiares

·   Comunicación y relaciones interpersonales

·   Situación económica del grupo familiar

·   Vivienda y entorno

·   Influencia de lo extralaboral sobre el trabajo

·   Desplazamiento de la vivienda al trabajo y viceversa

Factores individuales

· Información sociodemográfica (sexo, edad, estado civil, grado de escolaridad, ocupación o profesión, lugar de residencia, estrato, tipo de vivienda y número de personas a cargo)

· Información ocupacional (lugar de trabajo, antigüedad, nombre y tipo de cargo, dependencia, tipo de contrato, horas de trabajo diarias y modalidad de pago).

Todos estos elementos son los factores a tener en cuenta para la identificación de los riesgos, el seguimiento, control, evaluación y mejoramiento del componente psicosocial.

La batería para evaluar el riesgo psicosocial

Para facilitar el proceso de implementación de un sistema de prevención en materia de riesgos psicosociales, la Dirección General de Riesgos Laborales del Ministerio de Trabajo contrató un estudio con la Universidad Javeriana, y como resultado se obtuvo una batería de instrumentos válidos y confiables para identificar, evaluar y prevenir los factores de riesgo psicosocial.

La batería para evaluar el riesgo psicosocial, es una herramienta que permite evaluar el riesgo intralaboral, extralaboral y el estrés al que se enfrenta el trabajador. La aplicación de este instrumento y el análisis de los resultados realizados por un profesional en psicología ocupacional, permiten determinar el programa a seguir en cada empresa.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial, está compuesta por los siguientes instrumentos:

·  Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador)

·  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral  para jefes y directivos

· Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral para profesionales, técnicos y operarios

·   Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral

·   Cuestionario para la evaluación del estrés

·   Guía para análisis psicosocial de puestos de trabajo

·   Guía para entrevistas semiestructuradas

·   Guía para grupos focales

Todos estos instrumentos deben ser aplicados exactamente de la manera como está definido en el manual que el Ministerio de Trabajo elaboró para este efecto, y toda la información acopiada a través de este proceso es estrictamente confidencial. El profesional en psicología, debe ajustarse a los principios éticos consignados en el Código Internacional de Ética para los Profesionales de la Salud Ocupacional.

Acoso Laboral

El acoso laboral también es conocido como “Mobbing” considerado esto como el hostigamiento por parte del empleador o grupos de empleadores, subalternos o superiores hacia una persona o grupo de personas con los que se mantiene una relación laboral vigente (Colombia Legal Corporation, 2018).

Dentro de la legislación laboral colombiana, surge la figura del “acoso laboral”, regulada por la ley 1010 de 2006 que tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública (Motta , 2008, p. 3).

A nivel nacional, la legislación laboral colombiana ha establecido parámetros mediante leyes, códigos, decretos y pronunciamientos para prevenir y atender los impactos negativos en la vida de las personas que laboran en una empresa causados por acoso laboral, teniendo en cuenta que la palabra “acoso” encierra diversas formas de maltrato en las relaciones laborales, donde afectan a los trabajadores mentalmente      y físicamente.

Imagen 1. Consecuencias del acoso laboral. Recuperado de: https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyen-acoso-laboral-segun-la-ley-2567552

De acuerdo con la Ley 1010 de 2006 en el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1.  Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4.   Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5.  Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Como también, la Ley 1010 de 2006 en su articulo 3 indica las conductas atenuantes, las cuales son:

a.   Haber observado buena conducta anterior.

b.  Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c.  Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d.   Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f.   Los vínculos familiares y afectivos.

g. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h.  Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Si una persona es considerada víctima de un acoso laboral por parte de su empleador, deberá acudir al Ministerio del Trabajo e interponer la querella, exponiendo claramente la situación por la que pasa y la causal que corresponde al acoso. También debe añadir las pruebas pertinentes y necesarias si las hubiere (Colombia Legal Corporation, 2018).

El artículo 12, indica cual es la competencia para conocer estas denuncias, las mismas son conocidas por los jueces laborales de la jurisdicción en donde se encuentre el sitio de trabajo. Si el acoso proviene de un servidor público, el órgano competente para conocer de estas demandas es el Ministerio Público o las Salas de Jurisdicción Disciplinarias de la Judicatura (Colombia Legal Corporation, 2018).

Referencias:

1. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Recuperado el 29 de septiembre de: http://fondoriesgoslaborales.gov.co/documents/Publicaciones/Estudios/Bateria-riesgo-psicosocial-1.pdf

2. Batería de instrumentos. Recuperado el 29 de septiembre de: https://www.minsalud.gov.co/Paginas/Minprotecci%C3%B3npublicainstrumentosparaevaluarfactoresderiesgopsicosocial.aspx
3.      Acevedo, D. (2013). Violencia y Acoso LaboralViolencia y Acoso Laboral. Salud de los Trabajadores, vol. 21, núm. 1, pp. 3-4.
4.    Arciniega, R. (2009). El Acoso Moral (Mobbing) en las Organizaciones Laborales. Psicología Iberoamericana, vol. 17, núm. 2, pp. 13-23.
5.     Colombia Legal Corporation. (2018). Aspectos legales del acoso laboral en Colombia en la Ley 1010 del 2006. Obtenido de Colombia Legal Corporation, Asesores Legales Especialistas: https://colombialegalcorp.com/aspectos-legales-del-acoso-laboral-colombia/
6.   Ley 1010 de 2006. (23 de Enero de 2006). Gestor Normativo. Obtenido de Función pública: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843
7.       Motta , F. (2008). El acoso laboral en Colombia. Revista VIA IURIS, núm. 4, pp. 93-105.
8.   SafetYA. (24 de Diciembre de 2016). Acoso laboral: qué es y cómo lo aborda la ley colombiana. Obtenido de Safetya: https://safetya.co/acoso-laboral-ley-colombiana/
9.  Sarmiento, D. (8 de Noviembre de 2017). Las seis conductas principales que constituyen acoso laboral según la ley. Obtenido de Asuntos legales: https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyen-acoso-laboral-segun-la-ley-2567552
10.   Ugarte, J. (2012). El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología. Revista de Derecho (Valparaiso), núm. XXXIX, pp. 221-231.